Сэндвич-панели от производителя!

Работодателям выгоднее переманивать кадры друг у друга, чем заниматься их обучением

Согласно исследованию, которое провел минувшим летом кадровый холдинг «Анкор», 40 процентов россиян потенциально готовы сменить сферу деятельности, а 44 процента — вообще переехать в другой регион ради лучших условий труда, карьеры или высокой зарплаты.

Интересно, что когда речь идет о смене квалификации, то наиболее привлекательными респонденты назвали управленческую, административную и производственную сферы деятельности. В конце списка оказались сфера IT, медицина и юриспруденция. Если же говорить о географической мобильности, то рейтинг самых привлекательных для переезда городов возглавили Санкт-Петербург, Москва, Краснодар, Сочи, Казань и Калининград.

Что касается уральцев, то уехать из региона на постоянное место жительства готовы 56 процентов респондентов. Мало того, 17 процентов из них намерены это сделать в ближайшие полгода. По подсчетам другого кадрового агентства — уральского филиала HeadHunter, в Екатеринбург на работу хотели бы приехать 48,6 тысячи соискателей из других регионов России.

Тему движения кадров обсудили на днях участники бизнес-форума «Управление мобильностью персонала в России — драйвер роста конкурентоспособного бизнеса». По мнению кадровиков, она с каждым годом становится все актуальней. Крупные промышленные холдинги, банковские структуры, логистические и торговые компании открывают производства и филиалы в разных уголках страны. Заманить туда сотрудников бывает не так-то легко. Например, в особой экономической зоне «Титановая долина» к 2020 году для работы только восьми нынешних резидентов понадобится 1400 человек, а если ОЭЗ выйдет на проектную мощность и заключит договоры еще с десятком резидентов, то количество вакансий увеличится до 2500. Все инвесторы как один на вопрос, где будете набирать специалистов, отвечают: «Из местного населения». Тот факт, что жители окрестных городов в основном уже заняты на предприятиях Верхней Салды и Нижнего Тагила, они почему-то в расчет не берут.

— Мы боимся, что для привлечения персонала резиденты начнут искусственно завышать зарплаты и переманивать сотрудников других компаний, как случилось у наших коллег из Татарстана в ОЭЗ «Алабуга», — предполагает Надежда Тумакова, директор управляющей компании ОЭЗ по корпоративным отношениям и проектам околозонального развития. — У них даже родился специальный термин: «принцип чайки». Это означает по-тихому перекупить персонал у конкурентов.

Чтобы неудачный опыт не повторился в Свердловской области, УК вместе со службой занятости и профессиональным агентством по подбору персонала намерена разработать программу подготовки необходимых специалистов, в том числе и ориентируя молодежь на вакансии в особой экономической зоне.

Однако не всегда возможно дождаться окончания учебы заказанного персонала. Особенно это относится к обеспечению кадрами предприятий горнодобывающего комплекса. Например, когда в структуре УГМК-Холдинга создавалась «Башкирская медь», служба подготовки персонала включилась в процесс еще на стадии технологического строительства. Сразу было понятно, что на работу в карьер, который находится в чистом поле, не заманишь ни местных, ни приезжих — привлечь их попросту нечем. Поэтому вариант организации труда, по сути, был один — вахтовый.

— Построили восемь общежитий на сто мест каждое, но этим не ограничились. Представьте, 800 мужиков работают по 10-12 часов в карьере в течение 15 дней. Им, конечно, скучать и расслабляться особо некогда, но пришлось организовать целый комплекс услуг, чтобы полностью устроить быт: спортивный зал, прачечная, пункты питания, магазины, — рассказывает Георгий Чикунов, начальник управления кадровых технологий УГМК. — В итоге привлекли рабочих из четырех регионов: Челябинской, Свердловской, Оренбургской областей и Республики Башкортостан. Пришлось изучить рынок, искать предприятия в стадии банкротства.

Аналогичный прием — привлечение кадров из организаций, испытывающих экономические трудности, — применили и на «Электростали Тюмени», еще одном заводе Уральской горно-металлургической компании. Особенность операции по релокации персонала заключалась в том, что ни одного готового металлурга в Тюмени в тот момент не было.

— Обратились к руководству предприятия «Уральская сталь» (Новотроицк, Оренбургская область), где закрывали металлургическое производство. После встречи с работниками сто человек дали согласие на переезд. Таким образом, мы нашли как раз тех специалистов, какие нам требовались: прокатчики 5-6 разряда, вальцовщики, инженеры, — добавляет Георгий Чикунов.

К слову, еще один аргумент в пользу найма готовых специалистов на стороне, а не переучивания собственных кадров высказал Александр Лужбин, начальник управления по работе с персоналом Первоуральского новотрубного завода. Когда на предприятие приходит новая управленческая команда, она привносит свежий взгляд на производственные процессы. Как правило, это оборачивается модернизацией и завоеванием новых рынков сбыта.

— На нашем заводе был старый цех, 50 лет он потихоньку работал, пока не пришел новый руководитель. Мало того, что цех преобразился внешне — в нем даже появился сад камней, что раньше просто никому не приходило в голову, так за два месяца выявили скрытый резерв на 300 миллионов рублей, — говорит Александр Лужбин.

Источник: www.rg.ru

23.10.2015
113

Комментарии

Нет комментариев. Ваш будет первым!